Mingil hetkel lakkab inimestevaheline probleem olemast lihtsalt inimestevaheline probleem.
Sellest saab organisatsiooni toimimise probleem.
Enamik organisatsioone ei kaota usaldust sellepärast, et keegi teeb vea.
Usaldus kaob siis, kui kõik näevad sama käitumist kordumas. Uuesti. Ja uuesti. Ja uuesti.
Tähtajad lähevad mööda.
Lubadustest ei peeta kinni.
Keegi ei ilmu kohale, kuigi lubas.
Esimesel korral inimesed mõistavad. Teisel korral muutuvad ettevaatlikuks. Viiendal korral nad enam ei usu.
Huvitav on aga see, et kõige suuremat kahju ei põhjusta ebausaldusväärne inimene.
Selle põhjustab juhtkonna reaktsioon.
Kui ühele inimesele tehakse korduvalt erandeid, samal ajal kui kõigilt teistelt oodatakse kokkulepitu täitmist, pannakse seda tähele. Inimesed kohandavad vaikselt oma ootusi. Vastutuse võtmine hakkab tunduma vabatahtlik. Tugevad tegijad hakkavad mõtlema, miks nemad üldse pingutavad. Organisatsioon liigub tasapisi kindlusest ebakindluse poole.
Lahendus ei ole enamasti lihtsalt „olla karmim“. Samuti ei ole lahendus alati probleemse inimese vallandamine.
Kõigepealt tuleb aru saada, milles probleem tegelikult seisneb.
🔍 Kas küsimus on võimekuses?
🔍 Motivatsioonis?
🔍 Kas inimene on vales rollis?
🔍 Kas puudub selgus?
🔍 Või soosib organisatsioon ise tahtmatult ebausaldusväärset käitumist?
Alles siis, kui probleem on kaardistatud, saab süsteemi kujundada tegelikkuse, mitte lootuse järgi.
Hea juhtimine ei tähenda lõputute uute võimaluste andmist. See tähendab keskkonna loomist, kus kõik teavad, mida võib oodata — nii üksteiselt kui ka juhtkonnalt.
Usaldust ei ehitata ainult heade kavatsustega.
Usaldust ehitatakse järjepidevusega. 💫
